Cómo retener talento y alinear intereses en startups

¿Cómo retener talento y alinear intereses en Startups? En un entorno laboral donde el talento cualificado es uno de los recursos más escasos y valiosos, las startups necesitan ofrecer algo más que un salario competitivo para atraer y fidelizar a sus empleados clave. La retención del talento no solo pasa por la retribución económica, sino también por la capacidad de alinear intereses y generar compromiso a largo plazo.

Una estrategia cada vez más habitual es ofrecer a los empleados algún tipo de participación en el valor futuro de la empresa, alineando sus intereses con los de los fundadores, inversores y socios. Así, herramientas como las Stock Options y las Phantom Shares se han convertido en instrumentos fundamentales dentro de los planes de compensación e incentivos.

Stock Options: Participación Real en el Capital

Las Stock Options  u opciones sobre acciones, son una forma de retribución que consiste en otorgar un derecho al empleado a comprar participaciones de la empresa a un precio preestablecido (strike price) una vez cumplido cierto tiempo o condiciones. Es decir, se entrega al trabajador una opción de compra a un precio pre-establecido sobre las participaciones de la sociedad que puede ejercitar o no siempre y cuando se hayan cumplido unos hitos por este.

Ventajas:

• Retención y Fidelización del empelado, ya que este tipo de herramientas conllevan una dedicación y permanencia en la sociedad.

• Alineación de los intereses de los empleados y los socios.

• Transforma al trabajador en potencial socio, por lo que su involucración al éxito financiero de la sociedad es mayor debido a que su derecho está asociado al desarrollo de la compañía.

  
  

A tener en cuenta:

• La Ley 28/2022, de 21 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes (“Ley de Startups”) contempla la posibilidad de que las sociedades de responsabilidad limitada puedan adquirir participaciones en autocartera con la finalidad de dotarse de un plan de stock options para sus empleados.

• Generan dilución del capital y pueden complicar la estructura societaria.

• Cesión de parte de control de la Sociedad. Ofrecer participaciones de la sociedad puede implicar riesgos y la toma de decisiones se puede volver más complicada.

Phantom Shares: Valor Económico sin Dilución

Las Phantom Shares o acciones fantasma, otorgan al empleado derechos económicos equivalentes a los que tendría si tuviera participaciones sociales, pero sin convertirlo en socio ni modificar la estructura societaria. Este mecanismo no conlleva la emisión de acciones y pueden estar condicionadas a objetivos o vesting, que un sistema que otorga derechos progresivos sobre participaciones o beneficios de la empresa, sujetos al cumplimiento de ciertos requisitos.

Ventajas:

• Retención y Fidelización del empelado. Las phantom shares suelen tener un vesting de 4 años con un cliff de 1 año, lo que incentiva la permanencia de empleados clave. Al completar ese período, muchas empresas otorgan nuevas acciones para mantener su compromiso.

• Alineación de los intereses de los empleados y los socios.

• Evita conflictos societarios. No hay dilución de la sociedad, ya que no conlleva la emisión de acciones.

• Fáciles de implementar en fases tempranas.

¿Culés son las Diferencias entre las Stock Options y las Phantom Shares?

Con las Stock Options, el empleado se convierte en socio de la empresa, con todos los derechos y obligaciones que eso implica. En cambio, con las Phantom Shares, no adquiere esa condición.

Las Stock Options requieren un desembolso por parte del empleado para comprar las acciones, mientras que las Phantom Shares no.

Gestionar la cap table con phantom shares es más sencillo que con stock options, ya que solo se considera su impacto en el total (por ejemplo, en el fully diluted), sin modificar la estructura societaria. En cambio, cada vez que un empleado ejerce sus stock options, pasa a formar parte del capital social.

Conclusión:

En definitiva, tanto la Stock options como las Phamton Shares deben estar meticulosamente redactadas en el plan de incentivos de la compañía. Estas herramientas no solo son una forma de compensar y de repartir beneficios, son una manera de construir cultura, compromiso y visión compartida dentro de las Startups.

Su implementación requiere planificación, asesoramiento legal y una comunicación clara hacia el equipo. Un buen plan de incentivos no solo debe estar bien estructurado jurídicamente, sino también bien explicado internamente, para que los empleados comprendan su verdadero alcance y se sientan parte del proyecto.

Diseñar e implementar correctamente estos esquemas puede marcar la diferencia entre una relación laboral estándar y una relación de largo plazo basada en la confianza, el compromiso y el éxito compartido.